No final dos anos 90 os norte-americanos vivenciaram uma forte demanda por profissionais qualificados em função do excelente desempenho da sua economia. Na publicação "Talentos", de Edward L. Gubman (Ed. Campus) são encontrados os seguintes registros desta época: -
Os Estados de Michigan e Ohio lançaram campanhas de publicidade em nível nacional para atrair profissionais qualificados;
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A Boeing Company informou uma perda de U$ 696 milhões, atribuída a sua própria incapacidade de atrair e reter profissionais qualificados;
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Empresas de médio e grande porte nos Estados Unidos tentam preencher 190.000 vagas nas áreas de Tecnologia da Informação, com poucas esperanças de êxito.
Economias em crescimento e/ou de alto desempenho estão, nos dias atuais, enfrentando crescentes crises de talentos. Quando as empresas começam a sentir dificuldades para atrair e reter os melhores profissionais, o equilíbrio do poder, de maneira drástica, passa do empregador para o empregado. Constantes mudanças no ambiente de negócios, mercado globalizado, economia aquecida, são alguns dos fatores que determinam a necessidade de atrair e reter bons profissionais, como formas de atingir as metas do negócio e ter flexibilidade para atingir futuros requerimentos.
No Brasil esta questão ainda não chega a causar significativos impactos, tendo em vista o fraco desempenho da economia e uma aparente oferta de mão de obra qualificada. Entretanto, cabe aqui algumas perguntas: O que acontecerá neste campo quando a economia brasileira passar a crescer num patamar de 5% a.a. como está previsto ocorrer ainda em 2007? As empresas brasileiras, em sua maioria, estão preparadas para enfrentar esta contingência? E se este crescimento for maior que esta previsão, o que poderá acontecer?
É reconhecido que as pessoas determinam o sucesso de tudo que a empresa realiza, desde os eficientes serviços aos consumidores, até a operacionalização de uma ampla cadeia de suprimentos. Portanto, pessoas não representam simplesmente um custo para o negócio, elas constituem-se no próprio negócio. Só este aspecto já seria suficiente para justificar os esforços que vêm sendo dispendidos pelas organizações para atrair, reter, remunerar, desenvolver e promover seus profissionais, em consideração às suas atuais e futuras necessidades.
Neste contexto insere-se o contemporâneo termo HCM - Human Capital Management, uma forma de gestão do Capital Humano, que congrega os principais mecanismos da Gestão de Pessoas sob o foco de que as pessoas representam o mais importante ativo estratégico das organizações. A transição da teoria para a prática do conceito Capital Humano teve início nos anos 80, nos Estados Unidos, e ainda encontra-se em permanente evolução, estando hoje presente nas principais organizações mundiais, tanto públicas quanto privadas.
Empresas com efetivos processos HCM, alinhadas com as estratégias do negócio, têm demonstrado melhores condições de atingir superiores performances financeiras, comparadas aos seus competidores mais diretos, além de encontrar novas e fundamentais maneiras de gerir sua força de trabalho, como fator contributivo para a sua performance geral.
RESUMO HISTÓRICO DO CONCEITO CAPITAL HUMANO E CRONOLOGIA
Fonte: Howard A. Smith, Brent Bushey, and Charlene Johnson
O uso do termo Capital Humano, reconhecidamente data de 1961, quando o ganhador do prêmio Nobel, Theodore Shultz, introduziu o termo como um conceito econômico para questões de capacidades produtivas de grupos sociais. Este termo tem sido continuamente usado desde então, e o desenvolvimento teórico do tópico em macroeconomia contribuiu para o prêmio Nobel em economia do professor Gary Becker. No início dos anos 80 este conceito iniciou a transição da teoria para a prática, como está exemplificado pelo trabalho de Flamholtz e Lacey. Em meados dos anos 80 o desenvolvimento intelectual de aplicações práticas do conceito Capital Humano estava em pleno desenvolvimento e, no início dos anos 90 a adoção deste conceito na prática tornou-se evidente.
Revendo o uso do termo em várias fontes de publicações, começando em 1990, constatamos um desenvolvimento estável nas escolas no começo da década, seguido pelo legado acadêmico de Shultz e Becker de três décadas atrás. Havia especial atenção devida ao tópico, geralmente disponível para fontes populares no início da década. Em meados da década deparou-se com um pico de interesse nas escolas, seguido pelo aumento de interesse do assunto pelas publicações populares. Neste momento notou-se o começo do uso do termo nas fontes governamentais. No fim da década e começo do milênio, constatou-se o pico das publicações relacionadas ao assunto "Human Capital Management" (HCM), bem como a utilização prática tanto no setor privado quanto público.
CRONOLOGIA
O QUE É HCM NA PRÁTICA
A Gestão do Capital Humano (HCM) é um modelo contemporâneo para alavancar resultado nas organizações por meio das pessoas e pela ampla utilização da Tecnologia da Informação. Trata-se de um termo abrangente que descreve como as empresas de vanguarda aplicam questões estratégicas no processo de gestão pela inclusão da força de trabalho como um ativo de fundamental importância. O HCM direciona as empresas para as melhores práticas de captação, retenção, desenvolvimento, seleção e gerenciamento de pessoas. Organizações mundiais estão adotando com sucesso o processo HCM para diferenciá-las e melhorar os resultados do seu negócio.
Dentro de um amplo conjunto de áreas que podem ser focalizadas, o HCM pode apresentar focos diferentes de uma empresa para outra. Em um determinado momento a empresa pode ter uma estratégia de HCM para promover atratividade, enquanto, em outro momento, pode estar direcionada para o desenvolvimento do seu capital humano. A companhia pode estar visando um simples elemento, como por exemplo aumentar a freqüência das revisões de desempenho, como meio de melhorar a comunicação e os resultados, enquanto, numa outra instância, deseja dirigir o espectro amplo das iniciativas de HCM para alavancar sua força de trabalho e melhorar a agilidade do negócio.
O que é comum para todas as organizações que empregam HCM é a necessidade de atrair iniciativas e medir progressos. Dado que muitas atividades de HCM não possuem a ajuda de qualquer ferramenta de automação, as medidas que indicam o status e o progresso são freqüentemente fechadas em planilhas de trabalho sob a responsabilidade de um indivíduo responsável pelas atividades de HCM. Estas e outras empresas que detém alguma forma de automação, muitas vezes precisam de mais funcionalidades para dirigir o processo porque suas necessidades atuais podem não estar sendo atendidas pelas aplicações disponíveis.
A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NESTE CONTEXTO
A Tecnologia da Informação disponibiliza ferramentas de grande valia para instrumentalizar as atividades de HCM. Organizações líderes primeiramente avaliam os seus processos de negócio em termos metodológicos para promover profundas melhorias, com eliminação de processos manuais, entrada de dados redundantes e múltiplas interfaces. Em seguida, focando sempre as vantagens competitivas nos serviços aos consumidores, transformam os processos do negócio em operações on-line e em tempo real com significativas melhorias de resultados.
Muitas empresas mundiais têm buscado especialistas para ajudá-las a criar painéis de HCM, devido à diversidade de fontes de informação de dados HCM e devido às muitas funcionalidades que freqüentemente aparecem nos aplicativos. Empresas especializadas têm habilidades para criar solução de painéis que preservam a identidade da organização, bem como suas necessidades e iniciativas.
Fonte: Euripedes Afini Neto, Quadricom
