Já faz um bom tempo são conhecidos os conceitos das gerações pós-guerra; de certa forma essa classificação ajuda numa análise menos caótica sobre o que acontece em nossa sociedade - e mais recentemente aqueles envolvidos em educação e comunicação começaram a perceber que o que era ignorado por eles como conceito começa a fazer a diferença no seu dia-a-dia. E, pior, não conseguem entender ou compreender estas diferenças.
De forma bem resumida posso dizer que estas três gerações são muito diferentes entre si. Os baby boomers, nascidos até 1964, a Geração X, nascida entre 1965 e 1977 e a Geração Y, nascida a partir de 1978 - tem diferentes expectativas de vida, diferentes necessidades e convivem no mesmo espaço físico. A pergunta é: como fazer um projeto educacional ou uma mensagem de comunicação funcionar em um ambiente tão diverso?
Só para relembrar, a geração dos baby boomers é formada por filhos do pós-guerra, educados em rígido ambiente, refletido em tudo o que fazem, seja corporativo, educacional ou familiar. Controle é essencial, e resultados idem. Os filhos destes - a geração X (onde também estou) - tinham seus pais trabalhando muito, com pouco tempo para a relação familiar. Assim sendo, o vínculo com as instituições tradicionais também tornou-se parcial e essa geração passou a ser mais independente, empreendedora e extremamente comprometida com resultados. Os filhos Y (os meus, inclusive) são bem mais independentes e para eles não há lealdade corporativa (ou a uma marca), não entendem a burocracia processual ou mental e, me parece, mais engajada com a sociedade. Querem total liberdade de escolha, gosta de coisas divertidas, de redes sociais (trabalho em grupo), mas quer tudo imediamente como
Naturalmente, esse perfil gera impactos para as empresas, nem todos positivos. Primeiro, o gosto pela velocidade alimenta a impaciência. A turma Y acredita que a carreira é uma montanha a ser escalada com rapidez. Sempre com pressa, aposta nas redes de contato e no gerenciamento da impressão para materializar seus desejos. Frequentemente domina mais a retórica do que o métier. Continuamente pressionadas, as empresas cedem às suas vontades, promovendo os mais ambiciosos. Frustrações e tombos rondam o horizonte.
Segundo, a visão crítica e a expectativa de integridade e transparência podem facilitar mudanças positivas. De fato, elas ecoam tendências recentes em gestão, de adoção de condutas éticas, de sistemas abertos de governança, de programas de responsabilidade social e de comunicação mais aberta. Entretanto, muito do que se vê nas empresas é maquiagem. A colisão entre a utopia tímida e jovem da turma Y e o pragmatismo calejado das empresas pode gerar conflitos e atitudes cínicas, por parte dos noviços.
Terceiro, o desejo de que o trabalho seja agradável e divertido, nutrido por um hedonismo juvenil, que é, aliás, sinal dos tempos, pode privilegiar o presente em detrimento do futuro. De fato, o mundo parece existir para que a turma Y o goze aqui e agora. Tal postura dificulta a realização de projetos de longo alcance, que exigem disciplina e tolerância a pequenos fracassos.
Quarto, a tendência de trabalhar em grupo, também louvável, pode transformar-se em prática para inglês ver. Poucos problemas corporativos podem ser resolvidos hoje sem uma perspectiva coletiva. No entanto, para trabalhar em grupo é preciso somar postura cooperativa com boa dose de disciplina. Quando tais características estão ausentes, prevalece um simulacro de trabalho em grupo: muitas reuniões e comitês, avalanches de mensagens eletrônicas e celulares eternamente em fúria. Porém, muito pouco trabalho produtivo.
Com a turma Y, tudo mudará para ficar exatamente como está? Talvez não. A turma Y quiçá não seja assim tão diferente das anteriores. Entretanto, ao mergulhar em organizações construídas por e para suas antecessoras, surgirão tensões e conflitos que a transformarão e a empresas que a absorverem
De forma bem resumida posso dizer que estas três gerações são muito diferentes entre si. Os baby boomers, nascidos até 1964, a Geração X, nascida entre 1965 e 1977 e a Geração Y, nascida a partir de 1978 - tem diferentes expectativas de vida, diferentes necessidades e convivem no mesmo espaço físico. A pergunta é: como fazer um projeto educacional ou uma mensagem de comunicação funcionar em um ambiente tão diverso?
Só para relembrar, a geração dos baby boomers é formada por filhos do pós-guerra, educados em rígido ambiente, refletido em tudo o que fazem, seja corporativo, educacional ou familiar. Controle é essencial, e resultados idem. Os filhos destes - a geração X (onde também estou) - tinham seus pais trabalhando muito, com pouco tempo para a relação familiar. Assim sendo, o vínculo com as instituições tradicionais também tornou-se parcial e essa geração passou a ser mais independente, empreendedora e extremamente comprometida com resultados. Os filhos Y (os meus, inclusive) são bem mais independentes e para eles não há lealdade corporativa (ou a uma marca), não entendem a burocracia processual ou mental e, me parece, mais engajada com a sociedade. Querem total liberdade de escolha, gosta de coisas divertidas, de redes sociais (trabalho em grupo), mas quer tudo imediamente como
Naturalmente, esse perfil gera impactos para as empresas, nem todos positivos. Primeiro, o gosto pela velocidade alimenta a impaciência. A turma Y acredita que a carreira é uma montanha a ser escalada com rapidez. Sempre com pressa, aposta nas redes de contato e no gerenciamento da impressão para materializar seus desejos. Frequentemente domina mais a retórica do que o métier. Continuamente pressionadas, as empresas cedem às suas vontades, promovendo os mais ambiciosos. Frustrações e tombos rondam o horizonte.
Segundo, a visão crítica e a expectativa de integridade e transparência podem facilitar mudanças positivas. De fato, elas ecoam tendências recentes em gestão, de adoção de condutas éticas, de sistemas abertos de governança, de programas de responsabilidade social e de comunicação mais aberta. Entretanto, muito do que se vê nas empresas é maquiagem. A colisão entre a utopia tímida e jovem da turma Y e o pragmatismo calejado das empresas pode gerar conflitos e atitudes cínicas, por parte dos noviços.
Terceiro, o desejo de que o trabalho seja agradável e divertido, nutrido por um hedonismo juvenil, que é, aliás, sinal dos tempos, pode privilegiar o presente em detrimento do futuro. De fato, o mundo parece existir para que a turma Y o goze aqui e agora. Tal postura dificulta a realização de projetos de longo alcance, que exigem disciplina e tolerância a pequenos fracassos.
Quarto, a tendência de trabalhar em grupo, também louvável, pode transformar-se em prática para inglês ver. Poucos problemas corporativos podem ser resolvidos hoje sem uma perspectiva coletiva. No entanto, para trabalhar em grupo é preciso somar postura cooperativa com boa dose de disciplina. Quando tais características estão ausentes, prevalece um simulacro de trabalho em grupo: muitas reuniões e comitês, avalanches de mensagens eletrônicas e celulares eternamente em fúria. Porém, muito pouco trabalho produtivo.
Com a turma Y, tudo mudará para ficar exatamente como está? Talvez não. A turma Y quiçá não seja assim tão diferente das anteriores. Entretanto, ao mergulhar em organizações construídas por e para suas antecessoras, surgirão tensões e conflitos que a transformarão e a empresas que a absorverem
| 11/02/2009 - Todos os anos, as escolas de administração, engenharia e similares despejam centenas e centenas de novos recrutas no mercado de trabalho. A fauna é rica e variada em termos de formação, ambição e vontade de trabalhar. Há pelo menos duas décadas, as grandes empresas dedicam maior atenção a esse grupo. Os programas de trainees buscam identificar, entre os mais promissores talentos das melhores escolas, aqueles que supostamente conduzirão as organizações pelo século XXI. As expectativas de parte a parte são altas. Os noviços desejam boas condições de trabalho e esperam remuneração compatível. As empresas querem que seus escolhidos se tornem verdadeiros agentes de mudança, a espanar as teias de aranha e a lubrificar as engrenagens enferrujadas. Apesar dos recursos empregados na seleção e na preparação dos noviços, frustrações são comuns. No boca-a-boca, circulam histórias sobre trainees que se demitem no meio do processo de desenvolvimento e sobre choques com veteranos. Conhecer o perfil e as demandas desse grupo é prioridade para as empresas. Afinal, projeta-se (ou teme-se), a eles o futuro pertence. Estudos recentes têm denominado a turma nascida entre o fim da década de 1970 e o início da de 1990 de geração Net ou de geração Y. Ainda que imperfeita, a classificação ajuda a identificar alguns traços comuns a esta lavra demográfica do final do milênio passado. Grown Up Digital: How the Net Generation is Changing Your World (Editora McGraw-Hill), livro do guru de gestão Don Tapscott, ocupa-se desta questão. A obra é atraente e fácil de ler, porém é também reducionista e apresenta um retrato excessivamente róseo da realidade. Portanto, a leitura exige boa dose de desconfiança e aguçado olhar crítico. Tapscott considera a turma Thomaz Wood Jr. |
Fonte: Revista Carta Capital
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