quinta-feira, outubro 02, 2008

O profissional de TI do futuro na opinião de Max Gehringer

Especialista em carreira fala porque um técnico deve ganhar tanto quanto um gerente e como a geração Y será o terror das áreas de recursos humanos.

O especialista em carreira, Max Gehringer, analisa as mudanças ocorridas com a evolução da tecnologia etraça o perfil dos profissionais do futuro. Como isso deve afetar a vida dasempresas e, claro, dos gestores de recursos humanos?

Como você avalia a presença cada vez maiorda tecnologia no ambiente de trabalho? Quais são os impactos no dia-a-dia dosprofissionais?

MAX GEHRINGER - No Brasil, essa mudança começou defato há 15 anos. A década de 80, que conseguiu combinar inflação alta edemanda baixa, fez com que as empresas tivessem que enxugar seus quadros,eliminando funções e concentrando nas mãos de um empregado tarefas que anteseram executadas por dois ou três.

No início dos anos 90, a revogação da famigerada Lei da Informática, que atrasou o Brasil 10 anos, permitiu que as empresas se aparelhassem melhor. Nos escritórios, o PC substituiu, ao mesmo tempo, a máquina de escrever e a calculadora. E o chão defábrica passou a ter equipamentos tecnologicamente atualizados, gerando maisprodutividade.

As duas últimas mudanças foram a internet, que possibilitoua interatividade interna e externa, e o celular, que colocou os funcionários 24horas à disposição da empresa. O resultado foi que o trabalho braçal deu lugar ao uso do software. O "fechamento do mês", um esforço queenvolvia uma dúzia de pessoas e demorava uma semana, hoje é uma tarefa simples,porque as transações vão sendo feitas on-line.

Na Copa de 1970, um jogador com excelente preparo físicocorria 3 quilômetrospor jogo. Na última Copa da UEFA, a média estava em 12 quilômetros. Nasempresas, a aceleração da produtividade foi a mesma, só que movida pelas facilidades da tecnologia. Não por acaso, a única área que deverá ter déficitde técnicos pelos próximos anos é a de Informática.

Este novoambiente exigiu mudanças dos gestores de recursos humanos? Quais seriam?

MG - Uma dasconseqüências de todas essas mudanças foi a auto-gestão da carreira. Oempregado que delegava seu desenvolvimento à empresa e raramente considerava ahipótese de mudar de emprego deixou de existir. Ele deu lugar aum profissional mais ansioso, menos disposto a esperar que as coisasaconteçam naturalmente. Eu fico cada vez menos espantado quando recebomensagens de estagiários dizendo "estou aqui na empresa há dois mesese ainda não me aconteceu nada".

As áreas de RH sabem que o turnover alto representa não apenas custos extras, mas também a perda de bons profissionais, que não hesitam em ter três empregos em três anos se isso puder turbinar suas carreiras. Quando RH falava em atrair e reter talentos, essa segunda parte era subentendida como"médio e longo prazo". Agora, passou a ser curto prazo.

É preciso manter o empregado motivado, focado, satisfeito ebem informado. Caso contrário, ele procura outras opções. Setores que, por suaprópria natureza, oferecem poucas oportunidades internas, como o de telemarketing, têm um turnover de mais de 100% ao ano. O tempo médio depermanência é de 10 meses. Ou seja, acabou o medo de mudar de emprego.

Neste contexto, qual seria o perfil do profissional do futuro? Quais características perdem valor e quais passam a ser fundamentais para o sucesso profissional?

MG - Um erro quemuitos jovens estão cometendo é o de imaginar que, quanto mais diplomastiverem, maiores serão as oportunidades. Por isso, estudam até os 25 ou 26anos, fazem pós, MBA, e intercâmbio para aprender inglês.

E aí, quando começama procurar emprego, descobrem que as portas estão fechadas. O maior índice de desemprego está nessa faixa, dos 18 aos 25 anos, e afeta jovens com curso superior. Poroutro lado, o mercado tem vagas para técnicos, mas não consegue encontrá-los emquantidade suficiente.

O profissional do futuro será, antes de tudo, um bomtécnico. Alguém que começou a trabalhar cedo, aprendeu os macetes na prática edepois se decidiu pelo curso superior mais indicado. Aos 25 anos, ele estará pronto para assumir uma função gerencial. O que também pesa muito, e pesará cadavez mais, é a atualização constante. Quem não fez nenhum curso nos últimos cinco anos está correndo risco de obsolescência profissional.

Outro fator que ganha cada vez mais importância é onetworking. Muita gente ainda o vê como algo negativo, mas conseguir um emprego apenas por meio do envio de currículos está se tornando uma possibilidade remota. Em algumas áreas, como Direito e Jornalismo, o networking já respondepor quase 100% das vagas preenchidas. Portanto, estudar é bom, aperfeiçoar-se éótimo, mas é indispensável conhecer pessoas que possam fazerindicações.

A necessidade detécnicos deve dar força ao conceito de evolução profissional em Y?

MG - Em teoria,ter um excelente técnico, sem nenhum subordinado, que ganhe mais do que um gerente com 20 subordinados é algo que faz todo sentido, porque está maisdifícil para as empresas contratar e manter o técnico. Mas essa situação precisa ser muito bem explicada pela área de recursos humanos.

Não basta soltar uma comunicação interna dizendo que seráassim. É uma situação que afeta o lado psicológico dos que acham que deveriam ganhar mais apenas com base no número de subordinados diretos. Essa dificuldade para implantar o sistema Y, aliada à possibilidade de redução de custos, gerouo PJ, o profissional autônomo. É uma categoria que vem se multiplicando em ritmo de coelho no século XXI.

Como as empresasdevem se preparar para tirar o melhor deste novo perfil de profissional?

MG - Oferecendoinstrumentos para contrabalançar a pressão por resultados imediatos. Um bomambiente de trabalho, uma comunicação transparente, oportunidades de fazercursos de aperfeiçoamento e o reconhecimento dos méritos individuais através de premiações. Evidentemente, ainda existem chefes cujas cabeças estão no século XX e o choque com a geração dos jovens apressados e ambiciosos acaba sendo inevitável.

E a corda está arrebentando do lado que antes era o maisforte, o dos chefes. No ano de 2006, 60% dos executivos que perderam o empregonão esperavam perdê-lo. Desses, 75% tinham mais de 10 anos de casa.

A chegada dageração Y ao mercado de trabalho é outro fator que deve ser considerado. O queesta geração traz de novo ao ambiente corporativo?

MG - Os homens dageração Y são os primeiros a conseguir fazer o que as mulheres vêm fazendo desde a geração sempre: várias coisas simultaneamente e sem perder o foco.

Mas os profissionais dessa geração que optam pela tecnologia da informação têm uma característica especial, que já se nota atualmente: para eles, o trabalho executado é mais importante que a empresa que estápagando pela sua execução. Por natureza, são profissionais queapreciam a autonomia, mesmo que estejam ligados a uma empresa. Em suma, elessão o terror das áreas de recursos humanos
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Por Fábio Barros

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